특정 직업군의 숨은 업무-111편. 기업 인사팀 실무자 (채용·운영 담당)

1. 인사팀 실무자는 조직을 유지하는 사람

기업 인사팀에서 채용·운영을 담당한다고 하면 많은 사람들이 “면접 보고 사람 뽑는 부서” 정도로만 생각한다. 하지만 실제 인사팀 실무자의 업무는 채용보다 훨씬 넓고 복잡하다. 인사팀 실무자인 나는 조직이 멈추지 않도록 사람과 제도를 동시에 관리한다. 한 명의 입사와 퇴사는 단순한 인력 변동이 아니라, 팀 운영·업무 분배·조직 분위기까지 영향을 준다. 그래서 인사팀 실무자의 업무 프로세스는 지원자 서류를 검토하는 단계에서 끝나지 않는다. 누가 언제 들어오고, 어느 시점에 빠져나가며, 그 공백을 어떻게 메울지를 항상 함께 고려한다. 이 관점이 없으면 인사팀은 늘 뒤늦게 대응하는 부서가 된다. 인사팀 실무자는 사람을 평가하는 사람이 아니라, 조직의 흐름을 유지하는 관리자에 가깝다.

2. 하루 업무의 시작은 메일함과 인력 현황 점검

기업 인사팀 실무자의 하루는 출근과 동시에 메일과 메신저 확인으로 시작된다. 나는 먼저 채용 관련 문의, 내부 부서 요청, 근태나 인사 이슈가 들어왔는지를 빠르게 확인한다. 동시에 현재 인력 현황을 점검한다. 공석이 있는 팀은 어디인지, 채용이 지연되고 있는 포지션은 무엇인지, 곧 퇴사 예정자가 있는지 확인한다. 이 과정은 단순한 체크가 아니라, 오늘 어떤 업무가 우선인지 판단하는 기준이 된다. 인사팀 실무자인 나는 모든 요청을 동시에 처리하지 않는다. 조직 운영에 직접적인 영향을 주는 사안부터 처리한다. 예를 들어 신규 프로젝트에 투입될 인력이 부족하다면, 채용보다 내부 인력 조정이 먼저일 수 있다. 인사팀의 하루는 계획대로 흘러가기보다, 인력 상황에 따라 계속 재정렬된다.

3. 채용 업무의 핵심은 선발보다 조율

채용은 인사팀 실무자의 대표적인 업무지만, 실제로 가장 많은 시간을 쓰는 부분은 지원자 선발이 아니다. 나는 채용 과정에서 각 부서의 요구를 조율하는 데 더 많은 시간을 쓴다. 현업 부서는 항상 “경력 좋고 바로 투입 가능한 사람”을 원하지만, 현실적으로 모든 조건을 만족하는 지원자는 많지 않다. 인사팀 실무자인 나는 채용 요건을 그대로 받아들이지 않고, 꼭 필요한 조건과 조정 가능한 조건을 구분한다. 이후 지원자 검토 과정에서도 단순히 스펙이 아니라 조직 적합성을 함께 본다. 이 판단이 부족하면 채용은 성공해 보여도, 조기 퇴사로 이어진다. 인사팀 실무자의 채용 업무 프로세스는 사람을 뽑는 것이 아니라, 조직에 맞는 선택을 만드는 과정이다.

4. 인사팀이 지원자를 탈락시키는 실제 기준, 스펙보다 먼저 보는 것들

4-1. 탈락의 이유는 능력 부족보다 조직 리스크에 가깝다

많은 지원자들은 탈락 통보를 받으면 “내가 부족해서 떨어졌다”라고 생각한다. 하지만 기업 인사팀 실무자로 일하는 나는 탈락의 상당수가 능력 부족이 아니라 조직 리스크 판단이라는 사실을 잘 알고 있다. 물론 기본적인 직무 역량은 중요하다. 그러나 일정 수준 이상이 되면 합격과 탈락을 가르는 기준은 전혀 다른 곳에 있다. 인사팀은 지원자를 평가할 때 이 사람이 일을 잘할 수 있는지뿐 아니라, 조직 안에서 문제가 될 가능성은 없는지를 함께 본다. 이 판단은 서류 한 장, 면접 한 번으로 내려진다. 그래서 지원자 입장에서는 이해하기 어려운 탈락 사유가 생긴다. 인사팀의 탈락 기준은 공개되지 않지만, 분명히 반복되는 패턴은 존재한다.

4-2. 직무 역량 부족보다 더 치명적인 것은 설명되지 않는 이력이다

인사팀이 지원자를 탈락시키는 가장 흔한 기준 중 하나는 이력의 불명확성이다. 경력이 많아 보여도, 왜 이직했는지 설명되지 않거나 직무 변화의 맥락이 보이지 않으면 탈락 가능성은 높아진다. 인사팀 실무자인 나는 이력서를 볼 때 “무엇을 했는지”보다 “왜 그렇게 이동했는지”를 먼저 본다. 짧은 기간의 반복 이직, 직무와 무관한 이동, 공백 기간에 대한 설명 부족은 조직 리스크로 해석된다. 실제 능력이 뛰어나더라도 이 설명이 부족하면 면접까지 가지 못하는 경우가 많다. 인사팀은 완벽한 경력을 원하는 것이 아니라, 이해 가능한 경력을 원한다. 이 기준을 놓치는 지원자는 생각보다 많다.

4-3. 면접에서 가장 많이 탈락하는 이유는 태도와 기준 불일치다

면접 단계에서 인사팀이 지원자를 탈락시키는 결정적 이유는 답변 내용보다 태도에서 나오는 경우가 많다. 질문에 대한 답은 잘했지만, 조직에 대한 존중이 보이지 않거나 책임을 회피하는 표현이 반복되면 탈락 가능성은 급격히 올라간다. 예를 들어 이전 회사나 상사를 일방적으로 비난하거나, 실패 경험을 모두 외부 탓으로 돌리는 경우다. 인사팀 실무자인 나는 이 순간에 지원자의 업무 태도를 본다. 이 사람이 입사 후 문제가 생겼을 때 어떻게 행동할지를 예측한다. 직무 스킬은 교육으로 보완할 수 있지만, 태도와 기준은 바꾸기 어렵다. 그래서 면접 탈락의 상당수는 “역량 부족”이 아니라 “함께 일하기 어렵다”는 판단에서 나온다.

4-4. 조직 적합성 탈락

지원자들이 가장 답답해하는 탈락 사유는 “조직 문화와 맞지 않는다”는 표현이다. 하지만 이 기준은 실제로 매우 구체적이다. 인사팀은 팀의 현재 상황을 알고 있다. 변화가 필요한 시기인지, 안정이 중요한 시기인지, 커뮤니케이션이 많은 조직인지, 개인 자율성이 큰 조직인지 모두 고려한다. 인사팀 실무자인 나는 지원자의 성향과 팀 상황을 함께 놓고 판단한다. 능력이 뛰어나도 팀에 과도한 긴장을 줄 가능성이 있으면 탈락이 결정된다. 이 기준은 지원자 개인의 문제가 아니라, 조직 타이밍의 문제에 가깝다. 그래서 같은 지원자가 다른 회사에서는 합격하고, 어떤 회사에서는 탈락하는 일이 반복된다.

4-5. 인사팀의 최종 탈락 기준은 ‘문제가 생길 확률’이다

인사팀이 지원자를 탈락시키는 모든 기준을 하나로 정리하면 “입사 후 문제가 생길 확률”이다. 업무 성과보다 조기 퇴사 가능성, 갈등 발생 가능성, 관리 리스크가 더 크게 작용하는 경우가 많다. 인사팀 실무자인 나는 채용을 성공시키는 것보다, 실패하지 않는 채용을 더 중요하게 생각한다. 한 번의 잘못된 채용은 팀 전체에 큰 부담을 주기 때문이다. 그래서 인사팀의 탈락 기준은 보수적으로 보일 수밖에 없다. 지원자 입장에서는 억울할 수 있지만, 이 판단은 조직을 유지하기 위한 선택이다. 결국 채용에서 탈락은 개인의 가치 평가가 아니라, 조직 상황에 따른 결정이라는 점을 이해할 필요가 있다.

5. 인사 운영 업무는 감정이 아니라 기준으로 처리해야 한다

기업 인사팀 실무자는 채용 외에도 근태 관리, 평가 운영, 인사 제도 안내, 내부 민원 대응을 함께 담당한다. 이 업무에서 가장 중요한 것은 개인감정과 기준을 분리하는 것이다. 나는 직원의 상황에 공감하되, 규정을 바꾸지는 않는다. 기준 없는 배려는 다른 직원에게 불공정으로 느껴지기 때문이다. 예를 들어 근무 시간이나 휴가 관련 요청이 들어오면, 먼저 규정과 선례를 확인한다. 그다음 예외 적용이 가능한 범위인지 판단한다. 인사팀 실무자의 말 한마디는 조직 전체에 영향을 준다. 그래서 모든 운영 업무는 “사람”이 아니라 “기준”을 중심으로 처리되어야 한다. 이 기준이 명확할수록 인사팀은 불필요한 오해와 갈등에서 자유로워진다.

6. 채용 후 조기 퇴사가 발생하는 실제 이유

6-1. 조기 퇴사는 개인의 인내심 문제가 아니다

기업 인사팀에서 근무하다 보면 입사한 지 3개월, 6개월도 되지 않아 퇴사를 선택하는 사례를 반복해서 보게 된다. 외부에서는 이를 두고 “요즘 직원들은 참을성이 없다”거나 “책임감이 부족하다”라고 쉽게 말한다. 하지만 인사팀 실무자로서 나는 조기 퇴사의 원인이 개인 성향에만 있다고 보지 않는다. 실제로 조기 퇴사는 채용 단계에서의 기대와 입사 후 현실 사이의 간극에서 발생하는 경우가 대부분이다. 지원자는 채용 공고와 면접을 통해 회사를 상상하고, 회사는 제한된 정보로 지원자를 판단한다. 이 두 그림이 입사 후 빠르게 어긋날수록 퇴사는 앞당겨진다. 조기 퇴사는 갑작스러운 결정처럼 보이지만, 입사 첫 달부터 이미 방향은 정해져 있는 경우가 많다.

6-2. 직무 내용과 실제 업무의 불일치

채용 후 조기 퇴사가 발생하는 가장 흔한 이유는 직무 내용의 불일치다. 채용 공고에는 분명 A 업무라고 적혀 있었지만, 실제로는 B와 C가 더 많은 비중을 차지하는 경우가 적지 않다. 인사팀 실무자인 나는 이 문제를 현업 부서와의 소통 부족에서 자주 발견한다. 현업은 바쁜 상황에서 이상적인 인재상을 기준으로 채용 요청을 하고, 입사 후에는 당장 급한 업무부터 맡긴다. 이 과정에서 신입이나 경력 입사자는 “내가 지원한 역할이 맞는지”를 빠르게 의심하게 된다. 직무에 대한 혼란은 곧 성장에 대한 불안으로 이어지고, 이 불안이 누적되면 조기 퇴사로 연결된다. 업무가 힘든 것보다, 왜 이 일을 하는지 모르겠다는 감정이 더 빠르게 사람을 떠나게 만든다.

6-3. 온보딩 부재

입사 초기 적응 과정, 즉 온보딩이 제대로 설계되지 않은 조직에서는 조기 퇴사가 훨씬 자주 발생한다. 인사팀 실무자인 나는 “바빠서 알아서 배우게 했다”는 말을 가장 위험한 신호로 본다. 회사의 일하는 방식, 의사결정 구조, 보고 기준, 암묵적인 규칙은 문서만으로는 전달되지 않는다. 이 설명이 없는 상태에서 바로 실무에 투입되면, 신입 직원은 계속해서 눈치를 보게 된다. 질문을 해야 할지, 혼자 해결해야 할지 판단하지 못하는 상태가 이어지면 심리적 피로는 빠르게 쌓인다. 이 피로는 성과로 드러나기 전에 먼저 이탈로 나타난다. 조기 퇴사의 많은 사례는 업무 능력 부족이 아니라, 조직에 들어오는 첫 단계에서 길을 잃었기 때문에 발생한다.

6-4. 상사와의 관계 문제

채용 후 조기 퇴사를 선택한 직원들과의 면담에서 반복해서 등장하는 키워드는 ‘업무’보다 ‘사람’이다. 특히 직속 상사와의 관계는 조기 퇴사를 결정짓는 가장 강력한 요인 중 하나다. 업무 피드백이 없거나, 기준이 계속 바뀌거나, 감정적으로 소통이 이루어지는 환경에서는 신입일수록 버티기 어렵다. 인사팀 실무자인 나는 이 문제를 개인 성격 충돌로만 보지 않는다. 상사 역시 관리 교육을 받지 못한 상태에서 인력을 맡은 경우가 많기 때문이다. 관리 기준이 없는 조직에서는 직원이 문제를 느껴도 구조적으로 해결할 방법이 없다. 이때 직원이 선택할 수 있는 가장 쉬운 탈출구가 퇴사다. 조기 퇴사는 개인의 적응 실패라기보다, 관리 시스템 부재의 결과인 경우가 많다.

6-5. 조기 퇴사는 채용 실패가 아니라 설계 실패다

많은 기업은 조기 퇴사가 발생하면 “채용을 잘못했다”라고 결론짓는다. 하지만 인사팀 실무자의 관점에서 보면, 조기 퇴사의 상당수는 채용 자체보다 이후 설계의 문제다. 직무 정의가 불명확했고, 입사 초기 안내가 부족했으며, 관리 기준이 공유되지 않았다면 누가 들어와도 같은 결과가 반복된다. 그래서 나는 조기 퇴사를 개인의 선택으로만 기록하지 않는다. 어떤 팀에서 반복되는지, 어떤 시점에 많이 발생하는지, 공통된 패턴은 무엇인지를 함께 본다. 이 데이터를 통해 조직의 취약한 지점을 찾는다. 조기 퇴사는 막을 수 없는 사고가 아니라, 구조를 바꾸면 줄일 수 있는 결과다. 결국 좋은 채용이란 사람을 뽑는 것으로 끝나는 것이 아니라, 사람이 머무를 수 있는 구조를 함께 만드는 일이다.

7. 기록과 데이터가 인사팀 실무자의 가장 강력한 무기다

기업 인사팀 실무자의 업무는 눈에 보이는 성과로 바로 드러나지 않는다. 하지만 나는 모든 업무가 기록으로 남을 때 비로소 힘을 가진다고 생각한다. 채용 과정에서 어떤 기준으로 판단했는지, 어떤 운영 이슈가 반복되는지, 어느 시점에 퇴사가 집중되는지를 정리하지 않으면 같은 문제가 계속 발생한다. 인사팀 실무자인 나는 채용 결과와 퇴사 사유, 내부 요청 유형을 데이터로 정리한다. 이 기록은 다음 채용 전략과 인사 제도 개선의 근거가 된다. 인사팀의 역할은 문제를 덮는 것이 아니라, 문제를 구조적으로 줄이는 것이다. 결국 인사팀 실무자의 업무 프로세스는 사람을 상대하지만, 결과는 시스템으로 남아야 한다. 이 시스템이 쌓일수록 조직은 특정 인물에 의존하지 않고 안정적으로 운영된다.